Công an tỉnh Gia Lai đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ theo hướng Bộ tinh, Tỉnh mạnh, Xã bám cơ sở
Thực hiện Nghị quyết số 02-NQ/ĐUCA ngày 31/3/2026 của Đảng uỷ Công an Trung ương về việc tiếp tục đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ Công an nhân dân theo hướng “Bộ tinh; tỉnh toàn diện; xã vững mạnh, bám cơ sở”, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong kỷ nguyên mới (Nghị quyết số 02). Phòng Tổ chức cán bộ Công an tỉnh Gia Lai đã chủ trì tham mưu Ban Thường vụ Đảng ủy, lãnh đạo Công an tỉnh triển khai quyết liệt các biện pháp và đạt được nhiều kết quả nổi bật.
Tại tỉnh Gia Lai, Nghị quyết số 02 được thực hiện gắn với mục tiêu: Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng; phẩm chất đạo đức trong sáng, liêm chính, kỷ luật và gương mẫu; chuyên nghiệp và hiện đại, có tinh thần nhân văn, tận tụy phục vụ Nhân dân; có trình độ và năng lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có tư duy khoa học, tinh thần sáng tạo, đổi mới; quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đồng thời, phát huy tinh thần, ý thức trách nhiệm cao, tâm huyết, tận tụy với công việc, sâu sát với cơ sở; bảo đảm đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội trong tình hình mới theo phương châm “tỉnh toàn diện”, “xã vững mạnh, bám cơ sở”. Đổi mới tư duy, hành động từ thực hiện “trách nhiệm công vụ” sang “trách nhiệm công vụ - phục vụ”, từ “mệnh lệnh, phục tùng” sang “mệnh lệnh, phục tùng và chủ động đề xuất, kiến tạo phát triển”.
Phòng Tổ chức cán bộ trong quá trình tham mưu đề xuất xây dựng đội ngũ cán bộ Công an tỉnh đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới luôn xác định quan điểm, tư duy xuyên suốt đó là: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Cán bộ nào thì phong trào ấy”. Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới của công cuộc đổi mới toàn diện, công tác cán bộ càng trở thành nhiệm vụ "then chốt của then chốt". Tuy nhiên, muốn sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân thì khâu đánh giá, xếp loại cán bộ chính là bước khởi đầu quyết định. Nếu ví công tác quản lý cán bộ như một quy trình vận hành thì xếp loại cán bộ chính phương pháp cần thiết nhất, quan trọng nhất hiện nay để làm cơ sở sàng lọc cán bộ về mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác để có phương án bố trí, cơ cấu lại đội ngũ, nâng cao chất lượng hiệu quả mọi mặt công tác của lực lượng Công an, thực hiện hiệu quả phương châm sử dụng đúng người, đúng việc.
Do đó, Phòng Tổ chức cán bộ xác định công tác nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ là công tác đột phá để thực hiện hiệu quả Nghị quyết 02 trong Công an tỉnh. Để cụ thể hóa công tác này, ngày 25/5/2026, Phòng Tổ chức cán bộ đã tham mưu Ban Thường vụ Đảng ủy ban hành Quy định số 05-QĐ/ĐUCA về nhận xét, đánh giá hàng tháng và nhận xét, đánh giá, xếp loại hàng quý đối với lãnh đạo, chỉ huy trong Công an tỉnh. Việc thực hiện Quy định số 05-QĐ/ĐUCA có vai trò rất quan trọng để Ban Thường vụ Đảng ủy, lãnh đạo Công an tỉnh xem xét, đánh giá đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ lãnh đạo, chỉ huy Công an các đơn vị, địa phương. Theo đó khắc phục hạn chế của công tác xếp loại cán bộ đơn thuần hằng năm, tình trạng “dĩ hòa vi quý”, nể nang, né tránh, ngại va chạm vẫn còn tồn tại, tiêu chí xếp loại đôi khi còn định tính, chung chung, chưa lượng hóa được bằng sản phẩm cụ thể; Hiện tượng "cào bằng" khiến việc xếp loại cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ huy chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy cá nhân bứt phá. Công tác nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Thứ nhất, là cơ sở để sử dụng đúng người, đúng việc: Mỗi cán bộ có một thế mạnh riêng, có người giỏi về tư duy chiến lược, có người mạnh về hành động thực tiễn. Xếp loại chính xác giúp người đứng đầu và cơ quan tổ chức nhìn rõ năng lực cốt lõi của từng người, từ đó bố trí, sắp xếp vào những vị trí phù hợp nhất.
Thứ hai, là căn cứ khoa học cho công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng: Thông qua xếp loại, tổ chức sẽ phát hiện ra những nhân tố nổi trội, có triển vọng để đưa vào nguồn quy hoạch dài hạn. Ngược lại, xếp loại cũng chỉ ra những "lỗ hổng" về kiến thức, kỹ năng của từng nhóm cán bộ, giúp cơ quan xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng "trúng" và "đúng" nhu cầu, tránh lãng phí ngân sách vào các lớp bồi dưỡng chung chung.
Thứ ba, là đòn bẩy tạo động lực và sàng lọc đội ngũ: Một hệ thống xếp loại công bằng, thực chất, lấy kết quả công việc làm thước đo sẽ tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh. Nó khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ dám làm. Đồng thời, đây cũng là cơ sở pháp lý và đạo đức để thực hiện chủ trương “có vào, có ra, có lên, có xuống”, kiên quyết sàng lọc, thay thế những cán bộ uy tín thấp, năng lực yếu kém mà không phải chờ hết nhiệm kỳ. Nếu duy trì cách đánh giá cũ, cán bộ trẻ hoặc những nhân tố mới rất khó có cơ hội cạnh tranh với các bậc tiền bối. Nhưng khi lấy kết quả công việc và sản phẩm cụ thể làm thước đo chính của khâu đánh giá, chúng ta sẽ có cơ sở vững chắc để phá vỡ tư duy "sống lâu lên lão làng", mạnh dạn giao việc lớn, việc khó cho những người tài năng, tạo đột phá cho sự phát triển của đơn vị.
Thứ tư, tạo động lực để cán bộ tự soi, tự sửa và cống hiến. Khi cán bộ biết rằng mọi nỗ lực, mọi sản phẩm họ làm ra đều được ghi nhận một cách công bằng và sòng phẳng qua hệ thống đánh giá, họ sẽ có động lực tự thân để phấn đấu. Ngược lại, đây cũng là công cụ răn đe, cảnh tỉnh những cán bộ có tư tưởng bình quân chủ nghĩa.
Để Quy định 05 của Ban Thường vụ Đảng ủy phát huy hiệu quả, phục vụ đắc lực trong công tác quản lý, sử dụng, bố trí, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ đề nghị cấp ủy, lãnh đạo Công an các đơn vị địa phương đẩy mạnh thực hiện trong thời gian tới và với vai trò là đơn vị chủ trì tham mưu, xin đề xuất nhóm giải pháp trọng tâm để Ban Thường vụ Đảng ủy, Lãnh đạo Công an tỉnh chỉ đạo, cụ thể như sau:
Thứ nhất, lượng hóa tiêu chí đánh giá bằng sản phẩm cụ thể: Trên cơ sở hướng dẫn của Bộ (hiện Bộ đang dự thảo hướng dẫn về phương pháp tính điểm và sử dụng chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) trong đánh giá xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong CAND), Công an các đơn vị, địa phương xây dựng phương pháp tính điểm và sử dụng chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) ứng dụng khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số rõ ràng cho từng vị trí việc làm. Đánh giá cán bộ phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tiến độ và chất lượng công việc, đặc biệt là hiệu quả xử lý các việc khó, việc mới, việc tồn đọng.
Thứ hai, Đa chiều và liên tục, Không chỉ đánh giá từ trên xuống mà cần kết hợp đánh giá ngang hàng (đồng nghiệp), đánh giá từ dưới lên (cấp dưới) và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với lĩnh vực cán bộ đó phụ trách. Việc xếp loại không chỉ làm vào cuối năm mà phải là một quá trình theo dõi, ghi nhận liên tục qua từng tháng, quý và trong suốt cả năm.
Thứ ba, Gắn trách nhiệm của người đứng đầu, Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm trước tập thể cấp ủy lãnh đạo đơn vị mình và trước Ban Thường vụ Đảng ủy, Lãnh đạo Công an tỉnh về tính chính xác, khách quan trong việc xếp loại cán bộ cấp dưới thuộc quyền quản lý. Khắc phục triệt để bệnh thành tích và tư duy "ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ", “Chỉ cần hoàn thành tốt nhiệm vụ là an toàn”.
Thứ tư, Kiên quyết gắn kết quả đánh giá với công tác bố trí, sử dụng: Kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ là căn cứ quyết định để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, tinh gọn bộ máy. Phải thực hiện nghiêm túc, thực chất chủ trương: Người được đánh giá xuất sắc phải được ưu tiên trong việc bố trí, xem xét quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn; xem xét 2 quý liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc năng lực hạn chế, uy tín thấp phải kịp thời bố trí chức vụ thấp hơn, bố trí công việc khác mà không chờ hết năm, 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ phải đưa ra khỏi bộ máy.
Xếp loại cán bộ đúng sẽ mở đường cho việc “chọn đúng người, giao đúng việc”, đem lại hiệu quả công tác; xếp loại sai sẽ dẫn đến việc dùng sai người, gây trì trệ cho cả bộ máy và làm thui chột động lực phấn đấu của những người có năng lực thực sự. Làm tốt khâu xếp loại chính là chìa khóa để xây dựng một đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”, đủ năng lực, uy tín và ngang tầm nhiệm vụ trong kỷ nguyên mới.
Phòng Tổ chức cán bộ trong quá trình tham mưu đề xuất xây dựng đội ngũ cán bộ Công an tỉnh đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới luôn xác định quan điểm, tư duy xuyên suốt đó là: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Cán bộ nào thì phong trào ấy”. Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới của công cuộc đổi mới toàn diện, công tác cán bộ càng trở thành nhiệm vụ "then chốt của then chốt". Tuy nhiên, muốn sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân thì khâu đánh giá, xếp loại cán bộ chính là bước khởi đầu quyết định. Nếu ví công tác quản lý cán bộ như một quy trình vận hành thì xếp loại cán bộ chính phương pháp cần thiết nhất, quan trọng nhất hiện nay để làm cơ sở sàng lọc cán bộ về mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác để có phương án bố trí, cơ cấu lại đội ngũ, nâng cao chất lượng hiệu quả mọi mặt công tác của lực lượng Công an, thực hiện hiệu quả phương châm sử dụng đúng người, đúng việc.
Do đó, Phòng Tổ chức cán bộ xác định công tác nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ là công tác đột phá để thực hiện hiệu quả Nghị quyết 02 trong Công an tỉnh. Để cụ thể hóa công tác này, ngày 25/5/2026, Phòng Tổ chức cán bộ đã tham mưu Ban Thường vụ Đảng ủy ban hành Quy định số 05-QĐ/ĐUCA về nhận xét, đánh giá hàng tháng và nhận xét, đánh giá, xếp loại hàng quý đối với lãnh đạo, chỉ huy trong Công an tỉnh. Việc thực hiện Quy định số 05-QĐ/ĐUCA có vai trò rất quan trọng để Ban Thường vụ Đảng ủy, lãnh đạo Công an tỉnh xem xét, đánh giá đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ lãnh đạo, chỉ huy Công an các đơn vị, địa phương. Theo đó khắc phục hạn chế của công tác xếp loại cán bộ đơn thuần hằng năm, tình trạng “dĩ hòa vi quý”, nể nang, né tránh, ngại va chạm vẫn còn tồn tại, tiêu chí xếp loại đôi khi còn định tính, chung chung, chưa lượng hóa được bằng sản phẩm cụ thể; Hiện tượng "cào bằng" khiến việc xếp loại cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ huy chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy cá nhân bứt phá. Công tác nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Thứ nhất, là cơ sở để sử dụng đúng người, đúng việc: Mỗi cán bộ có một thế mạnh riêng, có người giỏi về tư duy chiến lược, có người mạnh về hành động thực tiễn. Xếp loại chính xác giúp người đứng đầu và cơ quan tổ chức nhìn rõ năng lực cốt lõi của từng người, từ đó bố trí, sắp xếp vào những vị trí phù hợp nhất.
Thứ hai, là căn cứ khoa học cho công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng: Thông qua xếp loại, tổ chức sẽ phát hiện ra những nhân tố nổi trội, có triển vọng để đưa vào nguồn quy hoạch dài hạn. Ngược lại, xếp loại cũng chỉ ra những "lỗ hổng" về kiến thức, kỹ năng của từng nhóm cán bộ, giúp cơ quan xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng "trúng" và "đúng" nhu cầu, tránh lãng phí ngân sách vào các lớp bồi dưỡng chung chung.
Thứ ba, là đòn bẩy tạo động lực và sàng lọc đội ngũ: Một hệ thống xếp loại công bằng, thực chất, lấy kết quả công việc làm thước đo sẽ tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh. Nó khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ dám làm. Đồng thời, đây cũng là cơ sở pháp lý và đạo đức để thực hiện chủ trương “có vào, có ra, có lên, có xuống”, kiên quyết sàng lọc, thay thế những cán bộ uy tín thấp, năng lực yếu kém mà không phải chờ hết nhiệm kỳ. Nếu duy trì cách đánh giá cũ, cán bộ trẻ hoặc những nhân tố mới rất khó có cơ hội cạnh tranh với các bậc tiền bối. Nhưng khi lấy kết quả công việc và sản phẩm cụ thể làm thước đo chính của khâu đánh giá, chúng ta sẽ có cơ sở vững chắc để phá vỡ tư duy "sống lâu lên lão làng", mạnh dạn giao việc lớn, việc khó cho những người tài năng, tạo đột phá cho sự phát triển của đơn vị.
Thứ tư, tạo động lực để cán bộ tự soi, tự sửa và cống hiến. Khi cán bộ biết rằng mọi nỗ lực, mọi sản phẩm họ làm ra đều được ghi nhận một cách công bằng và sòng phẳng qua hệ thống đánh giá, họ sẽ có động lực tự thân để phấn đấu. Ngược lại, đây cũng là công cụ răn đe, cảnh tỉnh những cán bộ có tư tưởng bình quân chủ nghĩa.
Để Quy định 05 của Ban Thường vụ Đảng ủy phát huy hiệu quả, phục vụ đắc lực trong công tác quản lý, sử dụng, bố trí, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ đề nghị cấp ủy, lãnh đạo Công an các đơn vị địa phương đẩy mạnh thực hiện trong thời gian tới và với vai trò là đơn vị chủ trì tham mưu, xin đề xuất nhóm giải pháp trọng tâm để Ban Thường vụ Đảng ủy, Lãnh đạo Công an tỉnh chỉ đạo, cụ thể như sau:
Thứ nhất, lượng hóa tiêu chí đánh giá bằng sản phẩm cụ thể: Trên cơ sở hướng dẫn của Bộ (hiện Bộ đang dự thảo hướng dẫn về phương pháp tính điểm và sử dụng chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) trong đánh giá xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong CAND), Công an các đơn vị, địa phương xây dựng phương pháp tính điểm và sử dụng chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) ứng dụng khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số rõ ràng cho từng vị trí việc làm. Đánh giá cán bộ phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tiến độ và chất lượng công việc, đặc biệt là hiệu quả xử lý các việc khó, việc mới, việc tồn đọng.
Thứ hai, Đa chiều và liên tục, Không chỉ đánh giá từ trên xuống mà cần kết hợp đánh giá ngang hàng (đồng nghiệp), đánh giá từ dưới lên (cấp dưới) và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với lĩnh vực cán bộ đó phụ trách. Việc xếp loại không chỉ làm vào cuối năm mà phải là một quá trình theo dõi, ghi nhận liên tục qua từng tháng, quý và trong suốt cả năm.
Thứ ba, Gắn trách nhiệm của người đứng đầu, Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm trước tập thể cấp ủy lãnh đạo đơn vị mình và trước Ban Thường vụ Đảng ủy, Lãnh đạo Công an tỉnh về tính chính xác, khách quan trong việc xếp loại cán bộ cấp dưới thuộc quyền quản lý. Khắc phục triệt để bệnh thành tích và tư duy "ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ", “Chỉ cần hoàn thành tốt nhiệm vụ là an toàn”.
Thứ tư, Kiên quyết gắn kết quả đánh giá với công tác bố trí, sử dụng: Kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ là căn cứ quyết định để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, tinh gọn bộ máy. Phải thực hiện nghiêm túc, thực chất chủ trương: Người được đánh giá xuất sắc phải được ưu tiên trong việc bố trí, xem xét quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn; xem xét 2 quý liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc năng lực hạn chế, uy tín thấp phải kịp thời bố trí chức vụ thấp hơn, bố trí công việc khác mà không chờ hết năm, 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ phải đưa ra khỏi bộ máy.
Xếp loại cán bộ đúng sẽ mở đường cho việc “chọn đúng người, giao đúng việc”, đem lại hiệu quả công tác; xếp loại sai sẽ dẫn đến việc dùng sai người, gây trì trệ cho cả bộ máy và làm thui chột động lực phấn đấu của những người có năng lực thực sự. Làm tốt khâu xếp loại chính là chìa khóa để xây dựng một đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”, đủ năng lực, uy tín và ngang tầm nhiệm vụ trong kỷ nguyên mới.
Tác giả bài viết: Phòng TCCB
Tags: Phòng TCCB
Ý kiến bạn đọc
BÀI ĐĂNG TRONG TUẦN ĐƯỢC NHIỀU NGƯỜI QUAN TÂM
-
Hiệu quả từ cao điểm xây dựng phường không ma túy: Công an phường Pleiku liên tiếp phát hiện, bắt giữ các đối tượng vi phạm
-
Gia Lai: Đột kích sới gà quy mô lớn, bắt giữ 31 đối tượng
-
Gây tai nạn giao thông rồi bỏ trốn: Hành vi cần được lên án!
-
World Cup 2026: Đừng để cá độ bóng đá đánh mất tương lai
-
Công an xã Canh Liên: Quyết liệt ra quân cao điểm 90 ngày lập lại trật tự đô thị và trật tự công cộng
-
Công an xã Ia O: Quyết liệt ngăn chặn tội phạm, tệ nạn ma túy
-
Công an xã Bình Khê sẵn sàng cho kỳ thi tốt nghiệp THPT tại điểm thi Trường THPT Võ Lai